Colaboraciones y patrocinios

Las competencias que más demandan las empresas a la hora de aumentar sus planteles son la responsabilidad y las habilidades sociales de la persona candidata, junto con la capacidad de trabajo autónomo y en equipo, la resolución de problemas y la eficacia en el trabajo. Así se confirma en el estudio Trazado de la empleabilidad de la Universidade de Vigo en tres períodos, editado por el Consello Social y elaborado por las profesoras del Departamento de Organización de Empresase Marketing Gloria Caballero y María Jesús López Miguens.Tras un primer barómetro en el que se analizaban los datos correspondientes a antes de la pandemia (período uno) y al inicio de la pandemia (período dos), este último informe añade un nuevo período relativo al transcurso de la pandemia (período tres). “El estudio deja claro que todas las competencias genéricas son más valoradas por los empleadores en la pandemia, ya sea al inicio o en su transcurso, que antes de la misma”, explican las autoras, a lo que añaden que por lo que respeta a las competencias específicas derivadas de la covid-19 (empatía con la empresa, gestión del estrés, auto formación en las tecnologías, diálogo con las partes interesadas de la empresa, gestión de las emociones, teletraballo, rotación asistencial…) la mayoría reciben una puntuación mayor al inicio de la pandemia que durante a misma, “dada la situación de incertidumbre de aquel momento”. Para otras específicas como la motivación personal bajo la situación actual y el compromiso con los resultados, la valoración no varía de uno a otro período.

Con la colaboración de más de 300 empresas

El Consello Social puso en marcha este informe con el objetivo de analizar la opinión de los empleadores en relación a un conjunto de factores que determinan la empleabilidad de un estudiante universitario. En particular, se analizan las expectativas de empleo que las empresas tienen en relación al mercado laboral, las acciones que desarrollan para la contratación de personal necesario para sus empresas, y las competencias que demandan a los trabajadores y trabajadoras que incorporarán al plantel de sus empresas.

Para la recogida de datos de este informe se contó con la colaboración de 375 empresas en el primer período, 198 en el segundo y 205 en el tercero con las que la Universidade colabora habitualmente, bien sea a través de un convenio para la realización de prácticas del estudiantado, de la oferta de empleo a través del área de Emprego e Emprendemento o de la colaboración con los diferentes grupos de investigación.

La universidad gana puntos como lugar de reclutamiento de personal

Con respeto a la previsión de las necesidades de personal que las empresas consideran que tendrán en los próximos dos años, en el período uno más de la mitad de las firmas participantes prevén un aumento en el número de trabajadores (56,6%); 24% en el dos y 57,5% en el tres, mientras que sólo cuentan con disminuir su plantel el 5,5% de los empleadores en el período uno; el 11,7% del período dos y el 5,4% del período tres. El resto de las empresas participantes muestran una previsión de estabilidad laboral en el personal de su empresa (37,9% antes de la pandemia; 64,3% en el inicio y 37,1% durante).

En relación a los medios de reclutamiento que más acostumbran a emplear, el barómetro indica que los más frecuentes son el uso del propio departamento de la empresa y la propia universidad. El uso del departamento de la empresa para reclutar personal durante los tres períodos del estudio se estabiliza, siendo menos empleado en el período dos. El 50,9% de los empregadores confirman su uso en el período uno, decreciendo esta cifra al 39,4% en el período dos al inicio de la pandemia, e incrementándose de nuevo al 48,3% en el transcurso de la misma. En segundo lugar, el informe muestra que la universidad adquirió importancia como herramienta de reclutamiento, “ya que pasó de ser utilizada antes del inicio de la pandemia por el 46,4% de las empresas hasta llegar al 70,2% en el período dos, descendiendo su uso en el período tres al 55,2%, aunque por enzima del período inicial”, recalcan las autoras.

Entrevista personal y currículo, principales métodos de selección

Por lo que se refiere a los métodos de selección, los mas empleados son, por orden, la entrevista personal, el currículo y la experiencia del candidato. La entrevista personal pasó de ser utilizada en el período anterior a la pandemia por el 80,8% de los empleadores, incrementándose en el período de inicio de la misma hasta el 86,6%. En segundo lugar, el currículo es utilizado en su mayoría por los empleadores en el período anterior a la pandemia y en el transcurso de la misma por el 86,9% y 90,2%, respectivamente. En tercer lugar, la consideración de la experiencia del candidato por parte de los empleadores en los períodos uno y tres es similar y utilizado por el 70,2% y 71,0%, respectivamente, incrementándose su uso en el inicio de la covid-19 al ser utilizado por el 78,4% de aquellos. Las recomendaciones de terceras personas aparecen, entre las herramientas analizadas, como las menos empleadas.

Abajo las tres publicaciones de este estudio: